Manajemen Sumber Daya Manusia

 Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Pengertian MSDM

Manajemen diadopsi dari kata management, yang merupakan pengembangan dari kata asal bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan, dan berkembang menjadi maneggiare yang berarti menangani (Sulistyani & Rosidah, 2003: 7). Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2007: 9). Manajemen memang dapat memiliki pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa yang diutamakan adalah mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial.

Menurut Nawawi (2005:40) terdapat tiga pengertian SDM, yaitu:

1)        Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

2)        Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3)        Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pada dasarnya prinsip SDM adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi. Untuk itulah maka eksistensi SDM dalam organisasi sangat kuat untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya manajemen terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang berkualitas, loyal, dan berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi (Sulistyani & Rosidah, 2003: 10).

            Menurut Handoko (1991: 4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2007: 10), MSDM adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Dalam perkembangannya Manajemen Sumber Daya Manusia diartikan sama dengan manajemen personalia. Flippo (dalam Handoko, 1991: 3) mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, peberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Berdasakan pengertian di atas jelas bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian yang penting bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah Manajemen Sumber daya Manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja/karyawan pada perusahaan. Manusia selau berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia manjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mingkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Jadi, MSDM mengatur tenaga kerja/karyawan sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

2.      Pengembangan Karir Karyawan

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi/perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007: 117), karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia(2008), karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan) dengan mendapatkan gaji (upah).

Jadi menurut definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga atau perusahaan dengan balas jasa berupa gaji (upah).

Suatu karier mencerminkan perkembangan para anggota organisasi/karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan. Sehingga dengan demikian suatu karier menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka.

Pengembangan (development) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan ( Hasibuan, 2007: 68). Untuk meningkatkan kemampuan kerja para karyawan, perusahaan/organisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawannya. Jadi tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Pengembangan karyawan dibutuhkan untuk mempersiapkan diri para karyawan atau pegawai dalam pengembangan karier mereka masing-masing.

Karier atau career dalam bahasa Inggris, pada dasrnya merupakan istilah teknis dalam administrasi personalia atau personel administration. Menurut Handoko (dalam Martoyo, 1996: 70) menyebutkan bahwa suatu karier atau career adalah semua pekerjaan/jabatan yang dipunyai/dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Istilah karier telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan status mereka. Seperti diungkapakan oleh Handoko (1991: 121), bahwa pada umumnya istilah karier mencakup tiga pengertian, sebagai berikut:

1)        Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selam kehidupan kerja seseorang.

2)        Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas jalur karier.

3)        Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kegidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karier.

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dala jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun juga pengembangan karier masing- masing anggota dalam organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor tersebut terdahulu.

Secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian kariernya lebih lanjut. Handoko (dalam Martoyo: 1996: 79-80) mengatakan bahwa ada enam kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut:

1)        Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.

2)        Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.

3)        Permintaan Berhenti

Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier apabila ada kesempatan karier di tempat lain. Sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat bertugas/bekerja.

4)        Kesetiaan Organisasional

Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang bertugas/bekerja turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan.

5)        Mentors dan Sponsors

Para mentor atau pembimbing karier informal bila berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain.

6)        Kesempatan-Kesempatan untuk Tumbuh

Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, dan sebagainya.

Pengembangan suatu karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadangkala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi/perusahaan. Untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentinagn organisasi/perusahaan, maka departemen personalia dapat mengatur pengembangan karier para karyawan.