Promosi Jabatan

 Promosi Jabatan

1.      Pengertian Promosi Jabatan

Salah satu dorongan bagi seseorang bekerja pada suatu organisasi perusahaan adalah untuk mendapatkan kesempatan untuk maju dan berkembang. Kesempatan untuk maju dalam karir adalah salah satu motivasi kerja yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu perusahaan. Telah menjadi sifat dasar manusia untuk menjadi lebih baik dan lebih maju dari posisi yang dimilikinya saat ini, adanya kesempatan untuk inilah yang menjadi penarik bagi karyawan untuk mampu menunjukkan kinerja yang lebih. Adanya kesempatan untuk menjadi lebih baik dan maju dalam perusahaan inilah yang disebut promosi jabatan.

Menurut Samsudin (dalam Kadarisman, 2012: 126-127) promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) menjadi lebih tinggi dibanding dengan jabatan lama. Namun, ada pula promosi yang tidak berakibat adanya kenaikan kompensasi yang dinamakan promosi kering. Sedangkan Siswanto (2005: 258) menyatakan bahwa “Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada wewenang dan tanggun jawab yang telah diberikan keoada tenaga kerja pada waktu sebelumnya”. Sementara itu batasan tentang promosi juga diartikan oleh Malayu Hasibuan (2007: 108) “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya lebih besar”. Selanjutnya Saydam (dalam Kadarisman, 2012: 133) menyatakan bahwa, istilah promosi berasal dari promotion, yang berarti peningkatan. “Promosi merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan karyawan/pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, diikuti dengan perubahan tanggung jawab, wewenang, kompensasi, status sosial, dan fasilitas yang didapat pegawai tersebut”. Promosi merupakan idaman para pegawai, karena melalui promosi ini, akan membawapengaruh/motivasi dan peningkatan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Definisi lain diungkapkan oleh Manullang (dalam Domi Matutina, 1993: 188), “Promosi atau kenaikan pangkat adalah sesuatu yang pada umumnya diidam-idamkan oleh masing-masing pegawai, sebab sengan demikian ia memiliki hak-hak kekuasaan. Kekuasaan yang lebih besar dari sebelumnya dan berarti menaikkan penghasilannya”.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang pengertian promosi yang dikemukakan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi adalah suatu perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi disertai dengan bertambahnya, tanggung jawab, gaji, hak-hak istimewa dan status dalam keorganisasian yang didasarkan atas ketentuan-ketentuan dari perusahaan yang bersangkutan. Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap organisasi/perusahaan, karena dengan adanya promosi tersebut berarti kestabilan organisasi/perusahaan dan moral pegawai akan dapat lebih terjamin.

Berdasarkan uraian di atas, promosi dapat menjadi motivasi yang mendorong setiap pegawai untuk bekerja lebih baik, lebih giat, bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Hal tersebut dapat dipahami bahwa setiap orang itu akan mau bekerja mati-matian dalam suatu organisasi, karena ia berharap ada harapan untuk mendapatkan promosi pada suatu waktu ke tempat yang lebih tinggi. Karena dengan promosi, sedikit banyak kebutuhan sense of achievement-nya dapat dipenuhi. Oleh sebab itu, organisasi perlu memperhatikan kebutuhan para pegawai ini melalui penyusunan program yang tepat dan obyektif. Suatu jabatan yang lowong, maka organisasi dapat mengisinya dengan jalan melaksanakan promosi di antara pegawai yang ada.

2.      Asas-asas Promosi

Pelaksanaan promosi jabatan perusahaan harus mempunyai asas promosi yang jelas sebagai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas tersebut harus dituangkan secara jelas dalam promosi sehingga karyawan mengetahui asas yang digunakan dalam pelaksanaan promosi tersebut. Menuturt Malayu Hasibuan (2007: 108-

109)          asas promosi yang digunakan ada tiga, asas-asas tersebut adalah:

1)        Kepercayaan

Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.

2)        Keadilan

Promosi berasaskan keadilan terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan obyektif tidak pilih kasih atau like and dislike.

3)        Formasi

Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.

3.      Penetapan Kriteria atau Dasar-dasar Promosi

Dalam rangka pelaksanaan program promosi bagi karyawan hendaknya terlebih dahulu ditetrapkan kriterianya. Kriteria hendaknya dapat dipakai sebagai standar atau dasar pertimbangan karyawan yang berhak untuk segera dipromosikan dalam perusahaan tersebut. Kriteria untuk promosi ini hendaknya dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan memiliki kemampuan untuk memegang jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

Promosi bagi seseorang dalam suatu organisasi/perusahaan haruslah mendasarkan pada pertimbangan yang seobyektif mungkin. Karena obyektivitas suatu promosi seseorang akan dapat membawa suatu dampak yang positif bagi tumbuhnya motivasi ataupun semangat kerja bagi karyawan lain. Kriteria promosi pada satu unit kerja sudah barang tentu tidak sama dengan unit kerja lain. Meskipun kenyataannya dlaam pekerjaan sejenis tetapi kriteria yang digunakan tidaklah sama. Hal ini disebabkan kemampuan yang diperlukan untuk memegang jabatan tidaklah selalu sama, meskipun hal tersebut untuk jenis pekerjaan yang hampir sama.

Ada beberapa kriteria atau dasar yang dikemukakan oleh Susilo Martoyo (1996: 65-66) promosi jabatan mendasarkan pada:

1)        Kecakapan kerja (merit)

2)        Senioritas

Bagi penentu kebijaksanaan dalam suau organisasi tentunya lebih cenderung menggunakan kecakapan kerja atau merit tersebut sebagai dasar suatu promosi. Sebab kompensasi yang baik adalah dasar untuk kemajuan seseorang. Namun bagi umumnya anggota organisasi atau karyawan lebih cenderung pada senioritas. Sebab umumnya mereka berpendapat bahwa dengan makin masa kerja seseoran, kecakapan mereka akan menjadi lebih baik. Mereka pada umumnya menganggap bahwa dasar kecakapan kerja belum obyektif. Sedangkan apabila dengan dasar senioritas, mereka menganggap lebih obyektif. Namun ternyata, tidaklah semudah yang diduga untuk mengukur obyektivitas promosi tersebut. Keduanya dapat saja mengandung subyektivitas dari pihak penentu kebijaksanaan. Oleh karena itu untuk mengurangi subyektivitas penilaian, kadang-kadang digunakan secara kombinasi dari kedua dasar tersebut di atas:

1)        Apabila ada para pejabat yang mempunyai kecakapan yang sama, maka pejabat yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan.

2)        Apabila ada dua pejabat yang mempunyai senioritas yang sama, maka pejabat yang lebih cakaplah yang akan dipromosikan.

Pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pelaksanaan promosi harus diambil secara cermat. Apakah promosi akan didasarkan pada senioritas atau kombinasi antara keduanya. Sehingga keputusan yang diambil mempunyai dampak yang positif terhadap motivasi dan moral karyawan.

Ditinjau dari sudut motivasi, promosi yang didasarkan atas kecakapan kerja merupakan hal yang terbaik. Karena dengan penggunaan dasar kecakapan kerja akan menjamin bahwa mereka yang cakaplah yang bisa dipromosikan. Hal ini mnegingat bahwa dasar senioritas tidak menjamin prestasi yang lebih baik. Sering terjadi bahwa seseorang belum dapat dikategorikan senior ternyata mampu berprestasi lebih baik. Meskipun demikian banyak perusahaan yang tidak berani meninggalkan dasar senioritas untuk promosi, meskipun senioritas bukan merupakan syarat utama. Hal ini disebabkan tanpa dicantumkannya dasar senioritas mungkin akan menimbulkan rasa iri hati dari karyawan yang lain. Maka dari itu untuk mengatasi hal tersebut perlu digunakan secara kombinasi antara dasar kecakapan dengan senioritas.

Dasar-dasar tersebut di atas hanyalah sebagian kecil dari sekian dasar/kriteria yang sering terdapat pada perusahaan. Masih banyak kriteria lain yang biasanya dianut perusahaan tertentu dengan bobot kecenderungan pada pekerjaan/jabatan yang bersangkutan. Menurut Siswanto (2005: 260-261) kriteria yang dapat dipakai sebagai dasar pertimbangan dalam rangka mempromosikan karyawan, yaitu:

1)      Senioritas

Tingkat senioritas tenaga kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimilikinya dianggap lebih banyak daripada yang junior.

2)      Kualifikasi pendidikan

Alasan yang melatarbelakangi kualifikasi pendidikan menjadi kriteria adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu yang mendatang.

3)      Prestasi kerja

Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan, demikian pula kecenderungan sebaliknya.

4)      Karsa dan Daya Cipta

Untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan perusahaan.

5)      Tingkat Loyalitas

Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggungjawab yang lebih besar.

6)      Kejujuran

Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan financial. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan karena ketidakjujuran tenaga kerja yang dipromosikan.

7)      Supelitas

Pada jenis pekerjaan/jabatan tertentu barangkali diperlukan kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi pada pekerjaan/jabatan tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa kriteria atau dasar yang digunakan dalam pelaksanaan promosi jabatan antara perusahaan yang satu dengan yang lain dapat berbeda-beda tergantung dari kebijakan yang digunakan dalam perusahaan tersebut. Tetapi secara garis besarnya dasar yang digunakan dalam promosi jabatan meliputi kecakapan kerja, senioritas dan kombinasi antara keduanya. Penetapan persyaratan tersebut dimaksudkan sebagai bahan masukan untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam promosi jabatan. Namun demikian persyaratan tidak menuntut harus dipenuhi seorang calon yang dipromosikan.

4.      Jenis-jenis Promosi

Jenis-jenis promosi dapat dibedakan berdasarka sifat promosi dan perubahan wewenang, tanggung jawab, serta perubahan fasilitas yang didapatkan setelah karyawan atau pegawai menduduki jabatan yang lebih. Menurut Malayu Hasibuan (2007: 113-114), jenis-jenis promosi dibedakan menjadi empat jenis, yaitu:

1)      Promosi Sementara (Temporary Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.

2)      Promosi Tetap (Permanent Promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.

3)      Promosi Kecil (Small Scale Promotion)

Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

4)      Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

5.      Tujuan Promosi

Hampir setiap kegiatan promosi diharapkan berdampak positif pada perusahaan. Tidak ada perusahaan yang mengharapkan perusahaannya mengalami kemunduran dan kebangkrutan. Alternatif jatuh pada pilihan bagaimana melaksanakan program promosi bagi karyawannya seingga berdampak positif pada perusahaan. Tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan promosi seperti yang dikemukakan oleh Siswanto (2005: 262), antara lain:

1)        Meningkatnya Moral Kerja

2)        Meningkatnya Disiplin Kerja

3)        Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan

4)        Meningkatnya Produktivitas Kerja

Malayu Hasibuan (2007: 113) mengemukakan tujuan promosi adalah sebagai berikut:

1)        Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2)        Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan ribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3)        Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4)        Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5)        Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multipler effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6)        Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7)        Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8)        Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhrnti. Agar jabatan tidak lowong maka dipromosikan keryawan lainnya.

9)        Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juag meningkat.

10)    Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11)    Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

Berdasarkan kedua pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa dilaksanakannya   promosi            mempunyai      dua      tujuan  utama. Pertama, dengan dilaksanakan promosi akan memberkan kesempatan kepada karyawan untuk lebih maju dibandingkan dengan posisinya sekarang. Kedua, dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan karena tujuan perusahaan lebih cepat tercapai.

6.      Prosedur Pelaksanaan Promosi

Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi mutu penyeliaan suatu perusahaan. Meskipun banyak yang dapat dilakukan untuk membina bakat yang ada usaha mewujudkannya memang agak mubazir. Oleh karena itu, harus dianalisis berbagai cara bagaimana promosi tenaga kerja dapat dilaksanakan dalam perusahaan. Menurut Komang Ardana (2012: 108-

109)          prosedur promosi terbagi tiga, antara lain:

1)        Promosi dari dalam perusahaan

Hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampaknya hampir membudaya.

2)        Promosi melalui pencalonan

Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat disangsikan bahwa prosedur ini tidak sistematis dan mudah keliru, tetapi bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.Kenyataan menunjukkan bahwa sebagaian besar manajer sama tidak tahunya tentang potensi para tenaga kerja seperti orang lain.

3)        Promosi melalui proses seleksi

Prosedur yang lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit yang harus dilalui oleh seseorang yang akan dipromosikan, dan belum tentu peserta seleksi akan lulus.

7.      Efek Samping Pelaksanaan Promosi

Pada umumnya setiap orang ingin dipromosikan, tetapi ada juga yang tidak ingin dipromosikan dengan alasan-alasan tententu. Alasan-alasan itu menurut Malayu Hasibuan (2007: 114), antara lain sebagai berikut:

1)        Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang dengan tambahan tanggung jawab yang akan dilaksanakannya.

2)        Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.

3)        Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor-faktor ketidakpastian sedangkan pada pekerjaan yang lama mereka telah mempunyai keahlian dan telah menguasainya.

4)        Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau pendidikan anak-anak yang kurang baik di tempat yang baru itu.

5)        Kesehatan sehingga tidak dapat memikul tanggung jawab yang semakin besar.

6)        Tempatnya terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah sakit, adat istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok.

Setiap tindakan promosi dilakukan tidak selamanya membawa kebaikan bagi perusahaan dan karyawan. Adanya berbagai kemungkinan efek samping yang timbul dari kegiatan promosi jabatan hendaknya mampu diperkecil, sehingga tidak membuat dampak yang kurang baik untuk perusahaan. Ada beberapa efek samping yang akan muncul yang timbul menurut Kadarsiman (2012: 167) adalah sebagai berikut:

1)      Kesalahan dalam Promosi.

Bila karyawan tersebut memiliki hubungan dan kepandaian dengan atasan, maka kemungkinan pertimbangan bakat dan kemampuan serta potensi akan terkalahkan.

2)      Rasa Iri Hati.

Perusahaan telah melaksanakan promosi jabatan secara subyektif, tetapi adanya kemungkinan hal ini akan tetap dirasakan karyawan yang lain yang belum mendapatkan kesempatan sebagai tindakan yang obyektif.

3)      Pelaksanaan Promosi yang Dipaksakan.

Mungkin karyawan yang dipilih untuk dipromosikan adalah merupakan karyawan yang tepat, tetapi karyawan tersebut belum memenuhi syarat yang sesuai untuk dipromosikan. Dengan keadaan ini akan berakibat pada tugas dan beban yang diberikan akan kurang berhasil.

Manajemen Sumber Daya Manusia

 Manajemen Sumber Daya Manusia

1.      Pengertian MSDM

Manajemen diadopsi dari kata management, yang merupakan pengembangan dari kata asal bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan, dan berkembang menjadi maneggiare yang berarti menangani (Sulistyani & Rosidah, 2003: 7). Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2007: 9). Manajemen memang dapat memiliki pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa yang diutamakan adalah mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial.

Menurut Nawawi (2005:40) terdapat tiga pengertian SDM, yaitu:

1)        Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

2)        Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3)        Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pada dasarnya prinsip SDM adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi. Untuk itulah maka eksistensi SDM dalam organisasi sangat kuat untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya manajemen terhadap SDM secara memadai sehingga terciptalah SDM yang berkualitas, loyal, dan berprestasi. MSDM merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi (Sulistyani & Rosidah, 2003: 10).

            Menurut Handoko (1991: 4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2007: 10), MSDM adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat. Dalam perkembangannya Manajemen Sumber Daya Manusia diartikan sama dengan manajemen personalia. Flippo (dalam Handoko, 1991: 3) mengemukakan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, peberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Berdasakan pengertian di atas jelas bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian yang penting bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah Manajemen Sumber daya Manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja/karyawan pada perusahaan. Manusia selau berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia manjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mingkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Jadi, MSDM mengatur tenaga kerja/karyawan sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

2.      Pengembangan Karir Karyawan

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi/perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007: 117), karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian. Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia(2008), karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan) dengan mendapatkan gaji (upah).

Jadi menurut definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga atau perusahaan dengan balas jasa berupa gaji (upah).

Suatu karier mencerminkan perkembangan para anggota organisasi/karyawan secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan. Sehingga dengan demikian suatu karier menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka.

Pengembangan (development) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan ( Hasibuan, 2007: 68). Untuk meningkatkan kemampuan kerja para karyawan, perusahaan/organisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan karyawannya. Jadi tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Pengembangan karyawan dibutuhkan untuk mempersiapkan diri para karyawan atau pegawai dalam pengembangan karier mereka masing-masing.

Karier atau career dalam bahasa Inggris, pada dasrnya merupakan istilah teknis dalam administrasi personalia atau personel administration. Menurut Handoko (dalam Martoyo, 1996: 70) menyebutkan bahwa suatu karier atau career adalah semua pekerjaan/jabatan yang dipunyai/dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Istilah karier telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan status mereka. Seperti diungkapakan oleh Handoko (1991: 121), bahwa pada umumnya istilah karier mencakup tiga pengertian, sebagai berikut:

1)        Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selam kehidupan kerja seseorang.

2)        Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas jalur karier.

3)        Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kegidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karier.

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dala jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Bagaimanapun juga pengembangan karier masing- masing anggota dalam organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor tersebut terdahulu.

Secara individual setiap anggota organisasi harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian kariernya lebih lanjut. Handoko (dalam Martoyo: 1996: 79-80) mengatakan bahwa ada enam kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai berikut:

1)        Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya.

2)        Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.

3)        Permintaan Berhenti

Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier apabila ada kesempatan karier di tempat lain. Sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat bertugas/bekerja.

4)        Kesetiaan Organisasional

Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang bertugas/bekerja turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan.

5)        Mentors dan Sponsors

Para mentor atau pembimbing karier informal bila berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain.

6)        Kesempatan-Kesempatan untuk Tumbuh

Hal ini terjadi apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, dan sebagainya.

Pengembangan suatu karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadangkala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi/perusahaan. Untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentinagn organisasi/perusahaan, maka departemen personalia dapat mengatur pengembangan karier para karyawan.